ЭКСПЕРТНОЕ ЮРИДИЧЕСКОЕ ЗАКЛЮЧЕНИЕ по Рекомендациям по применению гибких форм занятости, подготовленных Министерством труда и социальной защиты Республики Беларусь


Независимой юридической экспертизе в Центре трудового права УО ФПБ МИТСО в соответствии с его целями и задачами был подвергнут информационный материал «Рекомендации по применению гибких форм занятости» (далее – «Рекомендации»), размещенный 12.07.2011 на официальном сайте Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь, датированный 30.06.2011.

Цель внедрения нестандартных форм занятости определена Главой государства в подп. 7.3 п.7 Директивы Президента Республики Беларусь от 31 декабря 2010 г. № 4 «О развитии предпринимательской инициативы и стимулировании деловой активности в Республике Беларусь» и в ряде иных программных документов Президента и Правительства (в Программе социально-экономического развития Республики Беларусь на 2011 - 2015 годы, утвержденной Указом Президента Республики Беларусь от 11.04.2011 № 136, Программе деятельности Правительства Республики Беларусь на 2011 - 2015 годы, утвержденной Постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 18.02.2011 № 216).

Учитывая важность подп. 7.3 п.7 Директивы №4 для нашей республики в условиях либерализации белорусской экономики, стимулировании деловой активности и необходимости использования передового зарубежного опыта организации трудовых отношений (включая гибкие формы занятости) Центром трудового права УО ФПБ МИТСО проведена независимая юридическая экспертиза «Рекомендаций» и сформулированы следующие предложения по их переработке.

Поскольку «Рекомендации» не имеют внутренней структуры (нумерации разделов, пунктов, подпунктов), то при дальнейшем анализе будем указывать страницы и номера абзацев на странице.

1. В абзаце 2 стр.1 приведено наиболее распространенное на взгляд разработчика определение «гибких (нестандартных, нетипичных) форм занятости» (судя по словам «обычно понимают»).

Не вдаваясь в глубокий научный анализ данного понятия, хорошо исследованной как в англоязычной, так и русскоязычной литературе по трудовому праву, понятие «гибких (нестандартных, нетипичных) форм занятости» значительно шире предложенной дефиниции. К примеру, под это определение не подпадает труд работников-надомников и дистанционных работников, принятых по трудовому договору с неопределенным сроком на условиях полного рабочего времени.

2. Разработчики «Рекомендаций» не привели даже примерного перечня нестандартных форм занятости, хотя они хорошо изучены в специализированных юридических и экономических источниках. Помимо прокомментированных в «Рекомендациях» и хорошо известных в Беларуси четырех форм нетипичной занятости (срочные трудовое договоры, неполное рабочее время, нестандартные режимы рабочего времени и надомный труд), существуют и другие ее формы, нуждающиеся в правовом регулировании:

телеработа,

дистанционный труд,

самозанятость (фриланс),

заемный труд (работа в частных агентствах занятости) и т.д.

3. Крайне спорно утверждение в абзацем 3 стр.1 «Рекомендаций» о том, что к нестандартным режимам рабочего времени относятся суммированный учет рабочего времени и неполное рабочее время.

Неполное рабочее время, равно как и полное и сокращенное рабочее время, является видом рабочего времени и характеризует его продолжительность, а не распределение рабочего времени и времени отдыха на протяжении календарного периода (легальное определение режима рабочего времени приведено в ч.1 ст.123 Трудового кодекса Республики Беларусь, далее – ТК). Режим рабочего времени при использовании неполного рабочего времени может выражаться в его организации на условиях неполного рабочего дня, неполной рабочей недели или в виде сочетания первого и второго.

Суммированный учет рабочего времени сам по себе также не является режимом рабочего времени, а видом учета рабочего времени. Этот особый вид учета может применяться при различных режимах рабочего времени (в т.ч. при режиме гибкого рабочего времени).

4. В Абз.5 на стр. 6 разработчики применительно к срочному трудовому договору пишут: «… условие о конкретном времени действия трудового договора должно быть зафиксировано в трудовом договоре и в приказе (распоряжении) о приеме на работу». Во-первых, в соответствии с п.5 ч.2 ст.19 ТК в содержание срочного трудового договора включается не «время действия», а срок трудового договора. Во-вторых, действующее законодательство не требует от нанимателя указывать срок трудового договора в приказе о приеме на работу, хотя и не запрещает этого.

5. Применительно к стр.6-7 «Рекомендаций» отметим, что в условиях весьма широкого распространения в Беларуси контрактной системы найма вряд ли есть основания рассматривать занятость по контрактам как нестандартную форму занятости, хотя в зарубежных странах, в которых типичной является постоянная занятость по бессрочным трудовым договорам, использование срочных трудовых договоров действительно носит характер нетипичной (гибкой, нестандартной) формы занятости.

6. По форме и по содержанию «Рекомендации» напоминают статью с кратким комментарием к действующим нормам трудового законодательства. Представляется, что цель поручения, содержащегося в подп. 7.3 п.7 Директивы №4, состояла несколько в другом – в стимулировании использования организациями и предпринимателями гибких форм занятости не только хорошо урегулированных в ТК, но и не имеющих необходимого правового регулирования (находящихся «вне правового поля»), таких как дистанционный и заемный труд, телеработа, фриланс и другие.

На основании вышеизложенного можно сформулировать следующее предложение Совету Министров Республики Беларусь:

при Министерстве экономики Республики Беларусь сформировать рабочую группу из специалистов этого министерства, а также Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь с привлечением представителей профессорско-преподавательского состава ведущих вузов, ученых-юристов и социальных партнеров (от Федерации профсоюзов Беларуси, Союза некоммерческих организаций «Конфедерация промышленников и предпринимателей (нанимателей)») для разработки на качественном уровне Положения по применению гибких форм занятости и утверждением его Постановлением Совета Министров Республики Беларусь.

20.07.2011

К.Л. Томашевский, начальник Центра трудового права, профессор кафедры частного права юридического факультета УО ФПБ МИТСО, кандидат юридических наук, доцент